L’employeur peut-il faire contrôler l’arrêt de travail de son salarié?

OUI, l’employeur peut solliciter le contrôle d’un salarié auprès du médecin de son choix sans avoir à en informer son salarié, même si l’arrêt prévoit des sorties libres.

La contre-visite médicale consiste à vérifier que l’arrêt de travail correspond bien à une incapacité temporaire totale et qu’il n’a pas été accordé un peu trop facilement…

Le salarié ne peut pas refuser cette contre-visite. S’il refuse ou n’est pas présent lors du contrôle, ou encore s’il a donné une adresse erronée, l’employeur peut stopper le versement des indemnités complémentaires, mais sans pouvoir rétroagir. Il en est de même si le médecin contrôleur estime l’arrêt injustifié.

En revanche, le médecin contrôleur qui estime que le congé n’est pas médicalement justifié, ne peut pas obliger le salarié à reprendre son poste. S’il va au terme de l’arrêt prescrit et invalidé, il perd le bénéfice de ses indemnités complémentaires.

La suppression des indemnités complémentaires est la seule réponse pour l’employeur dont les doutes seraient confirmés. Il ne peut pas sanctionner et encore moins licencier son salarié pour ces raisons.

Peut-on rompre le contrat de travail pendant l’arrêt de travail ?

OUI, le salarié absent peut être licencié mais pour un motif non inhérent à la maladie.

Un licenciement peut être fondé sur un fait qui n’a aucun lien avec la maladie (une faute commise avant l’arrêt) ou s’il s’avère que par la répétition des absences, le fonctionnement de la société en pâtit. Le salarié arrêté peut alors être licencié sous 2 conditions cumulatives : la grave perturbation du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de le remplacer définitivement.

Il est également possible de conclure une rupture conventionnelle, et ce même pendant l’arrêt maladie.

La Cour de cassation valide désormais les ruptures conventionnelles signées pendant un congé maternité,  et pendant les suspensions dues à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Mais pour être valable, la rupture conventionnelle doit traduire la volonté commune de rompre la relation de travail, ce qui impose qu’il n’y ait ni fraude ni consentement vicié.

 

Marie RAIMBAULT,

Avocat au Barreau de DIJON, Spécialiste en droit du Travail